MANAGER EN STRATEGIE ET GESTION DES RESSOURCES HUMAINES (MSGRH)

Le Manager en Ressources Humaines occupe une place de plus en plus stratégique en entreprise.
À l’issue de la formation, les diplômés seront en mesure d’avoir une vision beaucoup plus stratégique de la fonction Ressources Humaines.
Leur expertise en prospective, risques et opportunités RH leur permettra d’élaborer une stratégie RH adaptée aux enjeux actuels et futurs de l’entreprise.
Le manager en stratégie et gestion des ressources humaines, en plus d’avoir la maîtrise de l’ensemble des capacités et compétences clés RH, doit disposer de bagages culturels assez larges afin de comprendre les conditions à réunir pour fédérer et animer les équipes, et interagir avec l’ensemble des acteurs.
Dans les changements à conduire, le manager en stratégie et gestion des ressources humaines a une fonction de conseil auprès des directions, afin de les aider à comprendre l’articulation des différents projets, d’identifier les changements et les adaptations prendre en compte, d’évaluer les opportunités et les risques que cela peut engendrer pour le capital humain. Il s’attache à
les anticiper en élaborant la stratégie RH et les projets d’actions permettant l’intégration de ces changements tout en visant à en réduire les risques.

Bloc de compétences 1 – Analyser les données prospectives, diagnostiquer les opportunités et risques impactant l’entreprise

Déterminer les modalités d’exercice d’une fonction de veille, les champs à couvrir et les moyens à mobiliser

Vérifier la fiabilité des sources d'information issue de la veille prospective concernant les évolutions pouvant impacter la gestion des RH, sélectionner celles à consulter ;

Suivre les évolutions légales et réglementaires en matière de droit du travail et estimer leurs impacts sur la politique et les obligations des entreprises au niveau de la gestion ;

Au regard des données recueillies, repérer les évolutions susceptibles d’avoir un impact (risques/opportunités) sur l'entreprise, son activité, et ses ressources humaines ;

Réaliser un diagnostic sur les différentes dimensions impactées par les nouvelles tendances ;

Estimer l’importance et la nature des changements sur l’organisation et les facteurs humains ;

Identifier les opportunités et risques RH induits par ces changements pour l’entreprise ;

Présenter les différentes approches proactives envisageables pour se préparer à la transformation.

Bloc de compétences 2 - Élaborer la stratégie des ressources humaines

Evaluer les orientations de développement de l’entreprise et ses projets à moyens et longs termes, en anticipant les changements à venir ;

Consulter les différentes directions opérationnelles et recueillir leurs besoins au regard des projets à développer ;

Analyser les conséquences des changements au niveau des évolutions de l’organisation et des modalités de gestion des RH ;

Identifier les points de vigilance à avoir et les alertes à lancer selon leur nature et leur provenance ;

Réaliser un travail de synthèse de l’ensemble des informations recueillies ;

Élaborer la stratégie RH à mener et l’offre associée en trouvant un équilibre entre contraintes financières, changements, préservation des intérêts de l’entreprise et de ses salariés, et respect d’un mode de gouvernance sociale ;

Déterminer les grands projets RH à développer à court et moyen termes en intégrant les données propres à la RSE et à la qualité de vie au travail ;

Présenter au comité de direction, la stratégie RH à mener.

Bloc de compétences 3 – Piloter en mode agile et digitalisé, les processus et équipes RH

Auditer l'ensemble des processus RH existants, évaluer leur efficience et identifier les axes d'amélioration ;

Optimiser l’efficience du management des RH en intégrant le potentiel des nouvelles technologies ;

Définir l'organisation générale permettant de déployer la stratégie RH ;

Déterminer les conditions de mise en œuvre et définir les actions opérationnelles à réaliser sur l'année à venir ;

Déterminer les conditions de délégation des actions à ses collaborateurs ;

Définir les objectifs finaux et opérationnels à atteindre pour chaque action et les moyens à mobiliser au regard du budget alloué ;

Organiser les modalités de pilotage des actions en précisant les outils de reporting à utiliser.

Bloc de compétences 4 – Manager les relations sociales et négocier avec les acteurs internes et externes

Elaborer la stratégie de présentation des projets devant faire l’objet d’une information ou d’une concertation avec les organisations représentatives du personnel ;

Collaborer à l’animation des réunions de négociation avec les organisations syndicales en visant la conclusion d’accords ;

Organiser les modalités de suivi et les indicateurs permettant d’apprécier le climat social de l’entreprise ;

Gérer les relations avec l’ensemble des acteurs de l’entreprise, afin de prévenir tout conflit pouvant survenir ;

Elaborer la stratégie et mettre en œuvre les actions de communication interne et externe, en vérifiant la pertinence des messages et de leurs supports de diffusion ;

Délivrer des messages appropriés auprès des salariés, des partenaires sociaux, ses acteurs locaux et des médias dans le cas de situations de crise.

Bloc de compétences 5 – Déployer les projets de changement en mode collaboratif et conseiller les managers de proximité

Analyser les projets à mettre en œuvre en identifiant les différentes dimensions et la nature des changements organisationnels, humains et techniques ;

Définir les modalités de collaboration à mettre en place dès la phase d’élaboration du projet de changement ;

Animer des réunions de travail permettant d’identifier les stratégies à développer ;

Identifier les ressources mobilisables et les obstacles à lever permettant de réduire les impacts sur les facteurs humains ;

Structurer les actions et leur planification ;

Formaliser le système de pilotage et de suivi opérationnel, de même que la démarche et les critères d’évaluation à mettre en œuvre ;

Négocier avec les managers de proximité, leur implication et leur participation à la conduite des actions RH à mettre en œuvre au sein de leurs unités ;

Conseiller les managers sur le plan des actions à conduire en les aidant à anticiper les difficultés et obstacles pouvant survenir.

Bloc de compétences 6 – Développer le capital humain de l’entreprise pour faire face aux défis internationaux

Collecter des données économiques et sociales sur les potentiels pays d’accueil ;

Réaliser une veille permanente sur les dispositions réglementaires et usages en vigueur ;

Evaluer les risques induits par une éventuelle instabilité économique, géopolitique, climatique ;

Sécuriser les déplacements internationaux ;

Concevoir des packages d’accompagnement de la mobilité internationale ;

Concevoir des parcours attractifs en conciliant une approche "carrières et besoins" ;

Conseiller les managers dont l'équipe est dispersée géographiquement dans la conception de rituels de communication et de partage d'informations.

Les conditions d’admission sont les suivantes :

Certification de niveau 6, équivalent BAC + 3 à dominante tertiaire validée pour l’entrée en 1ère année du dispositif de certification

Certification de niveau 6, équivalent BAC + 4 en ressources humaines pour l’entrée en 2ème année du dispositif de certification

Certification de niveau 6, équivalent BAC+3 validé avec une expérience professionnelle significative en RH ((appréciée par un jury de professionnels), pour l’entrée en 2ème année du dispositif de certification

Certification de niveau 5, Bac+2 validé pour l’entrée en 1ère année ou 2ème année du dispositif, si l’expérience professionnelle est significative (appréciée par un jury de professionnels).

En partenariat avec SUP DE V

Face à face pédagogique

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